Le piège du laisser-faire
Il est très important d’être préparé aux situations difficiles que vous pourrez rencontrer au sein de vos équipes. Sans préparation, la tentation est grande du laisser faire, qui risque d’exacerber les difficultés et faire tâche d’huile au sein du collectif.
Dans cette entrée de blog, je vais vous exposer une méthode simple mais rigoureuse pour gérer les collaborateurs à la dérive.
Repérer les erreurs ; toujours réagir
Avant qu’un membre de votre équipe ne dévie complètement, il peut y avoir des signes avant-coureurs que vous auriez pu traiter. De manière générale il est important que l’équipe ait la sensation que le niveau d’exigence est élevé : que ce soit sur le plan du comportement, que sur le plan des résultats.
Ne rien laisser passer, c’est démontrer le niveau d’attention que vous avez pour l’équipe, et le niveau d’exigence que vous souhaitez porter ; cela relève de la culture de votre équipe et de votre entreprise.
Les erreurs doivent donc être relevées et systématiquement traitées… mais en privé bien sûr, et je ne développerai pas ici pourquoi il absolument malvenu de faire de l’humiliation publique.
Il est facile de se dire que ce n’est pas la peine de relever certaines erreurs parce que…
- « ah, mais il a seulement mal parlé une fois à X »,
- « c’est très rare qu’il se plante ainsi sur un dev »,
- « j’ai peur de créer une situation de tension pour pas grand chose »
Que des mauvaises raisons ! Relever et discuter d’une situation ponctuelle qui s’est mal passé, cela peut se faire avec douceur, bienveillance, et doit être vu comme une opportunité de comprendre ce qui se cache derrière.
Particulièrement dans le cas d’une personne qui a en tant normal un comportement irréprochable, de bonnes performances, un incident isolé peut cacher une situation qui est déjà en train de se détériorer pour des raisons pas toujours évidentes… et qu’il faudra creuser.
Cela sera l’occasion de trouver des solutions, et d’éviter que ce genre de difficultés ne se reproduisent.
Les entretiens individuels hebdomadaires sont un moment idéal pour évoquer ce genre d’événements, et donner du feedback de manière générale.
Assumer une dérive persistante
1 – Constater
Dans certains cas, les événements isolés vont se multiplier et se rapprocher.
Fini alors le temps des petites discussions, il va falloir rentrer dans un cadre rigoureux de recadrage pour réussir à récupérer ce membre de l’équipe.
Assumez la situation et ne vous voilez pas la face : il est temps d’agir pour préserver l’équipe, et donner une chance à cette personne de retrouver un cadre épanouissant.
2 – Recadrer
Organisez un entretien formel de recadrage, hors des réunions habituelles.
Préparez bien cette discussion, avec :
- Une liste d’éléments factuels : « tel jour à telle heure, tu as dit ça » ; « sur la Pull Request XXX, il s’est passé ça » ; etc…
- Des arguments clairs sur pourquoi ces événements ne sont pas acceptables
- Des idées d’objectifs SMART pour valider un retour à la normal sous 4 semaines
- Des idées de moyens à fournir pour faciliter la réalisation des objectifs
Un entretien bien préparé est déjà un demi-succès. Cependant, ne vous laissez pas emporter par votre préparation, et laissez amplement la parole à la personne pour comprendre ses motivations, les causes de son comportements, et la pousser à être force de proposition.
La trame de l’entretien peut ressembler à :
- Dernièrement, il y a eu une dérive de ton comportement / performance : liste d’exemples
- Qu’en penses-tu ?
- Comment faire en sorte que tu repartes sur de bonnes bases ?
- Mettons-nous d’accord sur des objectifs
- Est-ce que tu valides ces objectifs communs ?
- Parfait, nous nous revoyons à telle date pour valider la réalisation des objectifs
Cet entretien doit rester factuel, précis, sans engager de ressenti personnel.
À l’issu des 4 semaines suivantes, si les objectifs sont atteints et les problèmes de fonds en résolution, félicitez la personne et gardez un oeil avisé pendant quelques mois.
Si les objectifs ne sont pas atteints, passez à l’étape 3.
3 – Exposer aux contradictions
Arriver à l’étape 3 est très mauvais signe ; cela signifie que la personne en face n’a pas tenu des objectifs sur lesquels elle s’était pourtant engagée !
Le pronostic à ce stade est assez mauvais, et il va falloir commencer à envisager un départ. Tout n’est cependant pas perdu !
Préparez bien cet entretien, et cette fois-ci vous allez pouvoir faire part de vos ressentis :
- Quel niveau d’atteinte des différents objectifs
- Pourquoi vous êtes personnellement déçu par la situation
- Pourquoi vous aimeriez que cette personne continue au sein de l’équipe
L’entretien pourra avoir une trame telle que :
- Donnez les niveaux d’atteinte des objectifs
- Rappelez à la personne qu’elle s’était engagée à les tenir
- Partagez vos sentiments sur la situation
- Engagez la personne à donner les siens
- Challengez son envie de rester dans l’équipe, et ouvrez la porte à un départ
- Si la personne semble encore avoir de la motivation, redéfinissez ensemble des objectifs, en prenant en compte toute la discussion venant d’avoir lieu
- Sinon, donnez-lui du temps pour réfléchir à des modalités de départ
Dans le cas où des objectifs ont été fixés, donnez là encore rdv dans 4 semaines pour les valider.
À ce stade, pensez bien à mettre les RH dans la boucle, car un échec devra cette fois-ci mener à un licenciement.
4 – Suivre, Suivre comme le lait sur le feu
Vous avez remotivé ce membre de l’équipe ? Bravo ! Mais le travail ne s’arrête pas là… il va falloir offrir un accompagnement aux petits oignons, et un suivi très haut de gamme pour faire perdurer cette réussite et s’assurer du parfait épanouissement de cette personne au sein de l’équipe.
Programmez de courts bilans intermédiaires, et appuyez-vous sur les entretiens individuels pour vous assurer que les objectifs progressent et en fixer de nouveaux le cas échéant.
Partez du principe qu’il faudra de 6 à 12 mois pour retrouver un parfait équilibre.
Prendre le Courage de préserver votre équipe
Il peut être difficile de trouver les ressources d’affronter une situation de dérive ; surtout quand on fait face une personne qui a un bon historique dans l’équipe, on a facilement envie de fermer les yeux.
Pensez cependant que vous le faites pour aider cette personne, mais surtout pour préserver l’équipe d’une situation qui pourrait faire tâche d’huile et démotiver progressivement d’autres membres.
In fine, plus vous anticipez et plus faciles à résoudre seront les difficultés !