Jouer sur la granularité
Le suivi d’une équipe technique est un enjeu clef pour s’assurer que le collectif d’un côté, et les individus de l’autre, sont au niveau de performance attendu, se sentent bien, progressent et peuvent faire remonter du feedback.
Penser qu’il suffit d’un entretien annuel pour obtenir des résultats est confortable pour le manager, mais ne vous donnera en réalité aucune prise concrète et une absence de visibilité.
Obtenir ces résultats ne peut se faire sans mouiller la chemise, et jouer sur différents angles et hauteurs de vues. Je ne prétendrai pas ici vous offrir la recette définitive : de nombreuses variations peuvent fonctionner.
L’objectif de cet article est donc surtout de vous aider à comprendre quels grands principes utiliser pour obtenir de bons résultats, dans la durée.
L’équipe
Se soucier de l’équipe
Pour que les contributeurs individuels se sentent bien, un des prérequis est d’avoir une équipe fonctionnelle, avec un bon niveau de collaboration et d’entraide, ainsi qu’une bonne ambiance.
Daily Standup
Si vous avez mis en place un rituel tel qu’un daily standup, ou tout équivalent même à un rythme plus faible, c’est un moment idéal pour se faire une idée de la cohésion de l’équipe.
Observez le niveau d’écoute des uns avec les autres ; soyez attentifs à la qualité des interactions ; essayez de jauger le niveau de partage de connaissance au sein de l’équipe.
SI vous ressentez un manquement, une dérive, essayez ensuite de creuser pour pouvoir agir rapidement.
Cycle Retrospective
Quelle que soit votre organisation, vous avez forcément une notion de cycle de développement.
À la fin de ces cycles, organisez des rétrospectives constructives, cadrées, en plusieurs étapes :
- réflexion
- partage
- vote
- points d’action avec un responsable « owner »
Cette boucle de feedback est d’une grande importance pour l’amélioration continue de l’équipe, et faire remonter des difficultés qui peuvent sinon reste assez invisibles.
Sondage trimestriel
Durant la période des entretiens trimestriels, effectuez un sondage sur le bien-être de l’équipe : autonomie, intérêt des sujets, relations dans l’équipe, … choisissez les thèmes les plus importants pour vous, et conservez-les ensuite : c’est primordial pour pouvoir comparer les résultats d’un trimestre à l’autre.
Soyez vigilants à bien partager ces résultats avec votre équipe : la transparence est de mise pour instaurer la confiance.
Le contributeur individuel
Accompagner sur la durée
Un de vos objectifs est d’accompagner vos IC1 le plus longtemps possible : le churn2 coûte cher et déstabilise l’équipe, il est dans votre intérêt d’avoir un niveau de bien être qui va favoriser la loyauté.
Les entretiens hebdomadaires
Essayez de mettre en place des entretiens hebdomadaires avec chacun des membres de vos équipes, sur un format court (15-30min).
L’objectif de cet entretien sera surtout de créer du lien et de la confiance, de pouvoir faire remonter du feedback d’un côté et de l’autre.
Préparez-le, ou ayez une trame prédéfinie pour éviter les blancs et donner une sensation d’inutilité. Il est bienvenue dans ce format d’évoquer aussi le perso, quand tout roule côté professionnel.
Les entretiens trimestriels
Les entretiens trimestriels3 sont plus longs, et doivent permettre d’aller en profondeur sur différents sujets :
- comment se sent l’IC dans la boîte, son travail et l’équipe
- le feedback de l’IC sur son manager
- réalisations clefs du dernier trimestre
- le feedback du manager sur l’IC :
- comportement, attitude
- compétences
- définition des objectifs pour les 3 prochains mois
Vous êtes manager, pas omniscient : n’hésitez pas à mettre du feedback 360 au sein de l’équipe pour enrichir votre perception de celle des collaborateurs, dans et en dehors de l’équipe.
La perf review
Un trimestre par an, faites de votre entretien trimestriel une perf review.
Celle-ci sera beaucoup plus centrée sur les résultats obtenus par le collaborateur, l’atteinte de ses objectifs, et l’adéquation avec les valeurs de l’entreprise.
Elle donnera une trame que vous pourrez ensuite reprendre au fil des entretiens trimestriels pour valider que la personne est bien sur les rails des objectifs principaux définis pour l’année.
Une boîte à outils
En définitive, cet article peut être vu comme une boîte à outils : vous pouvez piocher dedans pour certains besoins spécifiques ; cependant, pour construire une structure robuste et sur la durée, je vous conseille vivement de mettre en place l’essentiel des process présentés ici.
Cela vous permettra en effet d’obtenir un bon panachage entre suivi court-terme / moyen terme, ainsi que la bonne adéquation entre la hauteur de vue individuelle et d’équipe.