Une activité chronophage
Tous ceux qui ont fait du recrutement vous le diront, cela prend du temps… beaucoup de temps et d’énergie.
C’est une activité pourtant indispensable, avec un impact considérable sur l’équipe et la capacité à délivrer. Que l’on ai un plan de recrutement de 1 personne ou de 50 les enjeux sont les même… et les erreurs sont très coûteuses.
Cependant, les objectifs élevés de recrutement, la volonté de gagner du temps, le besoin de renforcer l’équipe au plus vite peuvent pousser à prendre des raccourcis dont on se mordra ensuite les doigts.
L’urgence, la volonté d’en finir, la soif de passer à autre chose sont de bien mauvaises conseillères… mais quelles sont les conséquences concrètes d’une erreur de recrutement ? Et surtout, comment l’éviter 😉
Erreur de recrutement : quel impact ?
Recruter la mauvaise personne nécessite d’assumer des impacts sur des sujets malheureusement assez variés.
Le pipe
Choisir un candidat sur un poste donné, c’est renoncer aux autres, passés ou à venir. Cela veut donc dire abandonner son pipe de candidats, que l’on avait mis tant de temps à amorcer et faire vivre.
Si l’on s’est trompé de candidat, et que l’on souhaite relancer le recrutement, il va falloir repartir de presque zéro et réinvestir beaucoup de temps et d’énergie.
L’onboarding
L’onboarding est une période durant laquelle une personne qui vient d’intégrer l’équipe produit peu pour l’entreprise. Elle va par contre prendre du temps aux membres de l’équipe, au manager, mais aussi aux membres des autres départements qui vont interagir avec le « nouveau », pour lui présenter leur travail et le cadre des futurs interactions.
Tout ce temps investi l’est à perte. Un autre effet pervers, c’est que l’onboarding introduit le nouvel arrivant auprès de nombreuses personnes à travers l’entreprise : toutes ces personnes ressentiront un choc négatif lors de l’annonce du départ.
Le relationnel
Un départ, même justifié, crée toujours un sentiment désagréable au sein des équipes.
Mais au delà de ça, on crée une double déstabilisation :
- accueillir un nouveau développeur, c’est déstabiliser l’équipe qui doit s’adapter et se recomposer autour d’une nouvelle personnalité
- mettre fin à la période d’essai de ce nouveau développeur, c’est déstabiliser à nouveau une équipe qui avait commencé à évoluer pour l’intégrer
Un besoin non comblé
Rater son recrutement, c’est se retrouver avec un poste non pourvu. Un poste non pourvu, cela signifie généralement soit une équipe en tension car surchargée, soit un projet qui ne peut pas démarrer ou est mis en pause car une compétence est manquante.
Dans un cas comme dans l’autre, les conséquences sont plutôt lourdes pour l’entreprise et sur le plan humain.
Comment éviter de rater son recrutement ?
Il n’y a bien sûr pas de recette magique pour réussir son recrutement, mais il y a selon moi quelques principes de base… et un ingrédient secret.
- Prendre le temps de définir précisément les attentes sur le poste, de façon collégiale
- Écarter tout de suite les candidats avec un niveau technique trop faible (un screening téléphonique avec quelques questions ciblées)
- Tester les candidats sur deux plans : technique, mais aussi humain (fit)
- Impliquer des membres de l’équipe dans le recrutement, avec des expériences et compétences diverses
- Bien comprendre les attentes à moyen terme du candidat
- Laisser de la place au candidat dans le process : vous en apprendrez plus sur lui à travers les questions qu’il vous posera, qu’à travers les votre
- Prenez votre décision finale en organisant un « staff » : tous les participants au process se concertent et échangent afin de clarifier tout ce qui doit l’être, et soulever d’éventuels doutes
À partir de là, il y a deux erreurs « classiques ».
La première, c’est de baisser le niveau d’exigence défini dans les attentes du poste pour que le candidat soit adapté. C’est une mauvaise idée : vos attentes ont été définies en équipe, ne pas les respecter vous met dans une situation risquée.
La deuxième, c’est de ne pas écouter la petite musique lors de la réunion finale. À quoi ressemble cette petite musique ? Elle est faite de petites phrases, expressions, qui ont l’air innocentes :
- « j’ai bien aimé, mais«
- « j’ai été étonné par »
- « j’aurais bien aimé que »
Aucun fort argument rationnel, mais des doutes qui parsèment la discussion, en un ou plusieurs endroits. Il s’agit la plupart du temps d’un signal faible que le candidat ne convient pas.
Ne pas réussir à mettre des mots exacts, à parfaitement expliquer ce qui ne vas pas après tous les efforts engagés peut être frustrant, mais il faut savoir écouter cette petite musique !
De façon un peu caricaturale, certains disent :
Quand il y a un doute, il n’y a pas de doute !
Un sage tibétain anonyme
En creusant ce doute vous arriverez à le rationaliser, et vous serez en mesure de faire un feedback constructif à votre candidat lors du call de refus.
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